打造内部市场 优化配置人力资源

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　　今年，国家电网公司总结推广19家试点单位运行经验，强化诊断分析，掌握超、缺员情况，统筹供给与需求，劣化人员配置体例，完善市场运行管理机制，全面构建公司范围内流程规范、标准同一、活动有序的内部人力资源市场。　　浙江省劳模、嘉兴供电公司员工韩明华向新进员工教学制作拉线的技巧。张敏 摄国网北京市电力公司员工登录内部人力资源市场平台。程伟 摄公司内部人力资源市场示意图正文：图中箭头代表人员活动。制图/刘昱　　近年来，国家电网公司接续深化“三集五年夜”体系全面建设，持续推进“三定”“三考”“六同一”工作，劣化用工策略，严把员工进口，规范各类用工，强化全员培训开辟和人才选拔培养，在保持用工总量持续负增长的同时，有效缓解了生产一线结构性缺员状况，进步了队伍素质和劳动效力，有力鞭策了公司科学成长。　　但是，公司当前在人力资源配置中仍存在结构性缺员等问题。解决这些问题，迫切需求发挥内部市场在人力资源配置中的底子性作用，通过构建同一规范的内部人力资源市场，促进人员合理有序活动，有效盘活存量、劣化结构、降低本钱，缓解超缺员矛盾，实现公司内部人力资源市场“集约配置、挖潜提效”的工作目标，为电网成长、公司成长提供高效有力的人力资源保障。　　全面盘活存量 实现集约提效　　在内部人力资源市场建设过程当中，公司碰到了一些实际问题和艰难。例如，员工活动存在壁垒，市场运行配套制度尚待完善，内部人力资源市场系统平台应用借不够普及。针对上述问题，公司确立的内部人力资源市场建设工作思路是，围绕“两个一流”建设目标，以解决结构性超缺员矛盾为出发点，以“盘活存量、集约提效”为核心，依托供需信息平台，同一规范流程标准，竖立完善市场运行机制，全面建成同一规范、职责清晰、活动有序的内部人力资源市场，实现公司各类用工统筹集约、有序活动与高效配置。公司主要开展了如下工作：　　分手“三集五年夜”体系全面建设，劣化人力资源配置。内部人力资源市场建设根据技术进步情况和业务量调整劣化人员配置，强化环节岗位管理，进一步疏通了层级之间、单位之间、岗位之间的活动渠道。一是根据技术进步情况调整人员配置。准确分析技术进步、管理创新措施带来的人员需求变化情况，将部分富余人员经培训后空虚到特高压等新兴或相近缺员专业，部分作为储备人员应对电网规模持续扩年夜。二是根据业务量调整劣化人员配置。分手“三集五年夜”体系全面建设业务纵向集约和横向调整带来的各层级单位间业务量调整，进一步疏通层级间、单位间的人员活动渠道，鞭策省公司与市公司、县公司之间人员有序活动。三是强化环节岗位人员管理。分手“五位一体”协同机制建设和《员工奖惩规定》，明确各单位、各层级、各专业的职责、流程、制度、标准及考核要求，持续劣化岗位考核指标，完善员工管理制度，通过内部人力资源市场组织调配体例强化环节岗位人员配置管理。北京朝阳供电公司运检部安全监督员黄小羽说：“通过内部人力资源市场选人用人机制，我从郊区供电企业竞聘到城区供电企业，成长平台更年夜，学习机会更多，工作眼界和专业能力取得进一步提升。”　　劣化对口帮扶机制，加年夜对艰辛地区的帮扶力度。公司依托内部人力资源市场平台，实施西部艰辛地区人才对口支持企图，在已开展的援疆帮扶工作底子上，整合帮扶渠道。一是构建对口帮扶机制。促进东西部地区省、市、县各个层面结对帮扶，加强对西部地区人才的定向培养、交流、支持，竖立人才支持与项目支持相分手的长效机制，缓解偏远地区人才流失和人员短缺矛盾。二是提升西部地区人才利用效力和培养能力。指导西部地区省公司培育和成长人才市场，畅通人才活动渠道，加年夜内部人力资源市场交流力度，激励各类人才，分外是高层次专业技术人才向缺员环节岗位和生产一线集聚。三是实现内部调配和中部补充有序衔接。西部地区省公司通过有企图地跟高等院校、技术学院等合作定向培养本地生源学生，使其毕业后安心回艰辛偏远地区生产岗位工作。新疆和田供电公司检验公司二次检验班班长刘江胜说：“通过内部人力资源市场建设，我们班6个空缺岗位补充了2个。同时通过人才帮扶，帮扶人员带来了先进技术和管理经验，我们班组继电保护、变压器检验等技术取得快速提升。”　　创新人员配置体例，扩展内部人力资源市场功能。国网重庆市电力公司人资部劳动组织处副处长房劲说：“公司从农电用工等方面扩展内部人力资源市场功能，进一步歉富人力资源劣化配置手段，畅通人员畅通渠道。”公司以年夜学生培养锻炼体例缓解送变电、检验业务缺员矛盾。将分配市公司、县公司的新进电工类毕业生放置到省送变电公司、省检验分公司培养锻炼，他们达到一定技艺水平和业绩后方可回原单位，此举不仅可缓解专业企业的人才需求压力，而且可在较长时间内激发新进年夜学生的学习热情和工作积极性，促进其成长成才。利用内部人力资源市场补充农电业务用工。将新进毕业生通过内部人力资源市场配置到供电服务公司工作，与县公司竖立劳动关系，薪酬由供电服务公司发放，为供电所补充环节岗位人员。　　开展人力资源诊断分析，全面盘点供需情况。公司在通过定员核定摸清各单位、各专业超缺员情况的底子上，分手业务性质、人员素质等因素，全面盘点供需情况，进行供需、人岗匹配。摸清“动态”超缺员、“隐性”缺员情况，对供给和需求进行匹配。　　完善制度体系。公司经过深进调研，广泛征求意见，多次研究修改，针对组织调配、岗位竞聘、人才帮扶、劳务协作、且则借用、挂职（岗）锻炼六种内部人力资源市场配置体例，起草制定组织调配管理久行办法等10个管理办法，竖立健全运行管理机制和配套保障机制。国网福建省电力有限公司员工管理处专责王宽以为，内部人力资源市场配套保障制度办法进一步明确了6种配置体例的定义和适用范围，明晰了管理职责，规范了工作流程，竖立了激励考核评价机制，为构建公司同一规范的内部人力资源市场，实现人力资源市场化统筹配置提供了有力保障。　　深化信息平台推广应用。公司劣化内部人力资源市场信息系统平台，扩展功能，深化应用，全面推广。公司将该系统作为监控管控平台，实时监控人员流量与流向，实时管控各层级单位、机构、人员结构变化。各单位将该系统作为应用平台，开展超缺员信息统计、招聘信息发布与统计、内部人员配置等日常管理。　　畅通活动渠道 强化队伍管理　　谈到内部人力资源市场建设，山东济南供电公司变电检验室员工万青说：“通过内部人力资源市场建设，我看到了员工活动的多样性，分外是针对不同专业等进行的多方位考虑，对个人职业生涯规划和企业人力资源全面调剂发挥了重要作用。”内部人力资源市场建设畅通了人员畅通渠道，歉富了人力资源劣化配置手段，强化了公司资源集约配置能力，有效缓解了单位、地域、专业间超缺员矛盾，不仅提升了紧缺专业人才的利用效力，而且促进了队伍素质和管理水平提升。主要体现在以下几个方面：　　人资集约化管理水平进步，经济效益接续提升。人力资源集约化管理框架基本形成，管控能力和管理水平明显进步，用工总量初步控制，用工风险年夜幅降低，员工素质年夜幅提升，劳动效力稳步增长。截至今年9月，员工劳动生产率乏计完成46.95万元/人，同比增长6.2%。　　形成正向活动秩序，劣化人力资源配置。公司完善了员工活动配套规章制度，充分发挥资源配置的杠杆作用（对单位）和政策激励引导作用（对个人），依托信息发布平台及员工活动运作体例，有效突破差异，实现公司系统员工跨区域、跨单位，由超员向缺员单位、由冗余专业向紧缺专业、由城区向偏远艰辛地区的正向有序活动，有效竖立与公司“三集五年夜”体系全面建设相适应的机构及人员配置，实现人与业务有效同一，切实进步劳动生产率。四川遂宁明珠电力团体公司员工杨晓梅是甘孜供电公司雅江运维班工作首批劳务协作人员，她说：“单位超员，业务只有这么多，出去一些就能腾出岗位。固然条件苦了点，但出来能歉富经历、增加收进。”　　集约挖潜、减员增效，引导单位编制自我控制。内部人力资源市场以定员测算为底子，制定刚性减员企图；以信息平台为载体，定期公示完成进度；以资源配置为杠杆，引导超员单位积极主动参与劳动减员、劣化配置，从而实现集约挖潜、减员增效的工作目标。通过接续完善运作体例、加强与其他专业管理有效协同，从纯真的人力资源配置管理向业务实施、管理模式、考核机制等维度调整；制定合理的人力资源效力评价指标，积极引导各部门、基层单位进行编制自我控制。　　调动员工劳动积极性，激活人力资源存量。通过差异化制定内部人力资源市场建设激励政策，调动不同地域、不同单位、不同类别（青年年夜学生、业务骨干、年龄较年夜员工）员工的劳动积极性，接续参与全员培训、业务素质提升、绩效考评等举止，以获取更多的活动机遇，激活人力资源存量，营造崇尚技艺、人/人敢拼的良好氛围，实现个人成长与企业效益“双提升”。福建福州供电公司经研所党支部书记说，通过内部人力资源市场，由县公司活动到市公司，在工作、学习、生活上真正融进市公司团队，改变了原先人事关系不在市公司、“局中人”的尴尬处境，找到了“新家”的感觉。　　构建“一个平台”，实现配置全过程管理和实时监控。国家电网公司人力资源部劳动企图处处长严光升说，充分利用内部人力资源市场信息平台，开展内部人力资源市场运行实时在线监测，及时监控超编人员的流向、流量，定期公布各单位超缺员情况和劣化配置进度，强化超员单位存量活动。在全面提升集约化管理水平的同时，有力促进了超员单位主动加强超编人员向缺员单位和岗位活动引导。　　背景公司内部人力资源市场建设重要节点2013年　　4月，公司印发《关于开展国家电网公司内部人力资源市场建设试点工作的关照》，统筹考虑区域环境、业务类型等因素，选定江苏、辽宁、重庆、南瑞等19家单位进行内部人力资源市场试点，部署开展内部人力资源市场建设工作。　　5月，完成内部人力资源市场信息平台系统总体架构及功能设计任务，确定开辟模式。　　9月，内部人力资源市场信息平台系统上线运行，一期建设完成，初步实现系统基本功能，试点单位依托系统开展内部人力资源配置。　　12月，内部人力资源市场建设取得重年夜进展，19家单位试点建设工作顺遂完成。　　2014年　　1月，总结提炼试点单位经验，同一制定全面建设内部人力资源市场实施意见。　　3月，确定内部人力资源市场信息系统劣化提升的总体思路和建设目标，开展内部人力资源市场平台二期建设工作。　　4月，公司印发《关于全面开展内部人力资源市场建设的意见》，全面构建公司范围内流程规范、标准同一、活动有序的内部人力资源市场。　　7月，总结各单位内部人力资源市场工作完成情况，提炼了10家单位的典型经验做法，在公司系统内开展内部人力资源市场建设经验交流。　　9月，公司经过深进调研，广泛征求意见，多次研究修改，起草制定了针对6种配置体例、3项激励措施和3个体系的10个管理办法，竖立健全运行管理机制和配套保障机制。　　10月，内部人力资源市场平台二期建设工作顺遂完成，各单位依托系统全面开展内部人力资源配置。　　经验分享国网天津电力　　依托“五位一体”协同机制建设成果与用工配置修正模型，促进人力资源结构劣化。从用工总量、结构（专业结构、素质结构）和员工素质能力三方面盘点人力资源供需现状，梳理缺员岗位，科学预测2015～2017年特高压人才需求，谋划特高压专项人才配置。明确业务流程、标准岗位职责，形成覆盖全部标准岗位的任职资格体系。　　国网重庆电力　　竖立“量进为出”的目标管控机制。以定员为依据，以解决主业核心岗位混岗、市场化用工置换减员为抓手，在基层单位申报流进企图的底子上，按照从严从紧、承诺解决实际问题的原则，核定各单位流进企图。创新人员配置，将定位在运维检验、调度等专业上成长的电工类毕业生放置到检验分公司运维岗位培养锻炼。　　国网湖北电力　　率先竖立“全业务、全口径、全覆盖”的岗位分类归级体系，正式发布标准岗位名录，科学制定不同定员下的岗位设置规则，实现定员、定编、定岗“三定一体”，有效消除岗位管理盲区，为用工劣化配置提供科学依据。　　国网河北电力　　采用农网配电营业业务定员定额闭环管理模式，解决农电用工总量年夜、配置不均等问题。分手农电业务特点，充分考虑技艺水平、学历层次、年龄结构等劳动效力影响因素，科学测算人员配置效能指数，综合确定供电所用工数量。分手地形地貌、气候环境等因素，按照典型项目工序流程、工艺标准，统筹作业环境、装备水平对作业的影响，编制《供电所配电营业业务劳动定额标准》。　　南瑞团体　　竖立以效能为导向的分析机制，引导人力资源向高效能单位、高效益业务活动。综合考虑同业对标、企业计谋与业务布局，基于人力资源投进产出视角，从人均业绩、人员配置、人工本钱三个维度构建“人资效能投进产出三角模型”，用于评判各单位人资效能水平与形态；从业务业绩、业务营业利润率两个维度构建业务效能投进产出“矩阵”模型，用于评判各业务效能水平与形态，树立“业绩导向、效能劣先、正向牵引、高效节约”的现代化人力资源效能管理理念。　　概念解析内部人力资源市场是指公司提供内部人力资源供给与需求相互选择的服务平台，主要内容是以盘活存量、劣化结构、健全机制、集约提效为目标，构建一个平台（公司内部人力资源供需平台），实行六种配置体例（岗位竞聘、组织调配、挂职或挂岗锻炼、借用、劳务协作、人才帮扶），实施三项激励（培训考核、薪酬激励、生活补贴），建设三个体系（组织、运行、保障），全面促进公司范围内各类用工的劣化配置与高效利用。
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